[연재칼럼⑦] 초일류기업 인사부 엿보기

조인스HR 이종인 본부장 ‘핵심인재 확보와 유지’

[프라임경제] “21세기는 인재를 확보하기 위한 전쟁(the War for Talents)의 시대이다” 이는 세계적인 컨설팅그룹인 맥킨지의 라자굽타 회장의 말이다. 글로벌 경쟁이 가속화되면서 국내외 우수기업들은 인재확보와 유지 및 육성에 공을 들인다. 결국 기업재도약의 열쇠는 인재인 것이다.

기업이 추구하는 인재상도 과거와 180도 바뀌어 우수한 관리능력과 조직에 잘 융화되는 내부관리에 탁월한 ‘회사 인간형’ 인재에서 지금은 향후 회사의 신수종사업을 주도할 인재 즉 스타벅스나 컴팩트디스크와 같이 존재하지 않던 시장과 수요를 창출할 수 있는 능력이 중요해졌다. 그 밖에 조직내부에 에너지를 불러일으키는 열정, 도덕성과 더불어 인재의 통찰력(insight)을 알아보는 통찰력을 보유하고 인간적 매력의 발휘를 통해 사람들이 모이고 이를 통한 주변의 조력이 조직에 플러스 효과로 돌아오는 선순환시키는 창의적이고 진취적인 도전적인 인재를 요구하고 있다.

국내에 핵심인재의 개념이 도입된 것이 90년대 중반이니 불과 15년 사이에 핵심인재의 확보 및 육성이 경쟁력 강화의 Key로 부각되고 핵심인재에 대한 중요성이 확대되고 있는 것이다. 90년대 말에는 핵심인재라는 것이 조직 내 위화감 조성이나 정치군인 같은 느낌이 들어서 단어조차 사용하는 것을 꺼리는 분위기였으나 향후 변화하는 환경에 신속하고 유연하게 대처할 수 있는 조직역량을 갖추는데 있어 핵심인재는 경쟁우위의 원천을 갖추기 위한 필수불가결한 것이라는 인식이 형성됐다.

그렇다면 우리 회사에 어울리는 핵심인재란 어떤 모습일까? 먼저 정의가 명확해야 할 것이다. 정의가 있어야 그런 정의에 맞는 인재를 채용하거나 육성할 수 있기 때문이다. 또한 명확한 정의가 있어야 조직내부 임직원의 수용성과 제도운영의 명분도 확립시킬 수 있다. 핵심인재에 대한 정의는 각기 기업의 특성에 따라 달라지기는 하지만 향후 기업 경영을 책임질 인재, 미래 잠재력을 보유한 인재 및 기업의 핵심가치에 부합하는 인재를 공통적으로 핵심인재로 정의하고 있다.

기업의 특성을 고려해 막연히 좋은 기대역량이 아닌 내부적으로는 회사의 핵심 사업을 수행하기 위한 고유한 역량을 위주로 설정하며, 외부적으로는 현재 기업의 상황을 기준으로 한 안전성, 일관성을 제공하는 내부 지향적 성격보다는 시장과 고객의 변화를 감지하고 그 변화에 신속히 적응할 수 있는 외부 지향적, 창조적 인재상이 필요하다.

이제 핵심인재 선발이나 관리는 필연적인 것이 되었으나 소수 인력에 대한 지나친 차별적 관리로 인해 불필요한 조직의 불협화음을 양산할 수 있음으로 운영상에 있어 이에 대한 충분한 사전적 고려를 필요로 한다. 따라서 핵심인재 제도를 성공하기 위해서는 핵심인재에 대한 명확한 요건 정의, 엄정한 평가와 적합한 보상제공, 보통 인재에게도 충분한 기회 부여, 리더의 솔선수범 등이 선행돼야 한다.

결국 기업규모와 관계없이 우수기업들의 성공실패사례 벤치마킹을 근거로 한 성공요인은 크게 세 가지로 나눌 수 있겠다.

첫째, 조직내부의 핵심인재에 대한 공감대 형성과 문화적 수용이 가장 중요하다 하겠다. 핵심인재가 왜 필요한지에 대한 정확한 이해와 제도에 대한 공유 필요가 필요하며 연공서열 중심의 내부 형평성 위주의 인사운영은 성과주의에 입각한 인사제도로의 개선 돼야 한다. 또한 투명하고 공정한 관리와 평가 및 내부 피드백 강화가 필요할 것이고 지속적인 제도 운영의 환경을 개선해 핵심인재가 평가보상의 소외감이 아닌 성과와 역량 있는 인재가 더 등용되고 조직 내 임직원이라면 노력여하에 따라서는 ‘나도 핵심인재가 될 수 있다’는 자발적 성취동기를 부여하는 방법으로 가야 한다.

둘째, 그러기 위해서는 공정하고 체계적인 선발과 관리 프로세스가 확립돼야 한다. 대상자 중에서 엄격한 심사를 거쳐 선발하되 모든 직원에 공평한 기회 제공하고 신규사업의 경우 외부 스카웃에 의존하드라도 기존사업은 가급적 내부에서 핵심인재를 육성함으로서 외부영입과 내부육성에 조화를 이루어야 한다. 또한 핵심인력에 대해서는 경력개발에의 집중 투자와 도전적인 목표부여, MBA나 지역전문가프로그램 등 체계적 교육프로그램을 운영함으로서 비금전적 보상에도 신경을 써야 할 것이다.

조인스HR 이종인 본부장

셋째, 핵심인재는 확보도 중요하지만 유지전략이 제도 성공운영의 관건이다. 처우 및 보상전략은 계획적이고 의도적이며 지속적으로 제도 보완에 집중해 금전적, 비금전적 보상의 균형을 유지할 것이며 CEO와 임원의 관심과 배려로 일할 맛 나는 조직 분위기가 중요하다.

과거 농경사회에서는 천 명, 만 명의 농노(노예)가 몇 사람의 귀족을 먹여 살렸다면 삼성그룹 이건희 회장의 말씀처럼 “한명의 천재가 1000명, 만 명을 먹여 살린다”는 시대가 되어 핵심인재의 중요성이 강조되고 있다. 21C는 핵심인재 확보경쟁(The war for talent)의 시대이다. 핵심인재의 유입과 유출이 기업경쟁의 판도를 좌우하는 지금 핵심인재의 중요성과 제도운영사례를 통하여 중소기업도 작지만 강한 기업으로 거듭나는 계기가 되길 바란다.