[연재칼럼⑥] 연봉제와 인센티브제

김남희 조인스HR 부사장 [초일류기업 인사부 엿보기]

[프라임경제] 연봉제란 무엇인가? 우리는 아직도 많은 회사에서 사용되고 있는 호봉제에 익숙하다. 연봉제라고 하면 마치 프로야구 선수들의 연봉처럼, 계약에 의해서 한 해 잘 받을 수 있다가 성적이 나쁘면 다음 해에 절반 이하로도 뚝 떨어지는 것으로 생각하는 사람들을 의외로 많이 만나볼 수 있다. 하지만 외국계 회사에 오랫동안 몸담아온 필자는 받던 급여가 뚝 떨어지는 경우를 본 적이 없다.

그러면 연봉제란 무엇일까? 흔히 외국계 회사에서는 급여제도로 Merit Pay System, 즉 성과급 또는 실적급제를 적용하고 있다. 여기서 성과급이란, 급여제도 자체가 이미 직무급이고 거기에 더하여 성과를 본다는 의미가 된다.

구두를 닦는다고 생각해 보자. 아마 3000원 정도면 구두를 한번 닦을 것이다. 머리를 깎으면 어떤가? 머리 한번 깎는데는 못 주어도 7~8000원을 주게 된다. 그러면 왜 우리는 구두 한번 닦을 때는 3000원을 쓰고 머리 한번 깎을 때는 8000원, 즉 구두 닦는 값의 세배 가량을 쓰고 있을까? 이것이 소위 말하는 직무 값인 것이다. 구두 닦는 일과 머리 깎는 일의 난이도, 결과의 효용성, 기타 등등이 합쳐져서 생긴 것이다. 그런데, 어딘가에 가면 머리 한번 깎는데 2만원을 받는 곳도 있다. 이런 곳은 왜 그럴까? 손님들이 2만원을 내고 머리를 깎을 때는 뭔가 특별한 기대를 하게 된다. 최신 스타일로 멋지게 3주일을 보낼 수 있으리라는 등이다. 그런데 만약 2만원을 냈는데, 8000원주고 깎은 머리와 아무 차이가 없으면 화를 내고 두 번 다시 그 가게에 가지 않는다.

여기서 구두 닦는 값과 머리 깎는 값의 차이는 직무급이 된다. 직무의 차이에 따라서 시장가격이 달라진다는 것이다. 머리 깎는데 8000원인가 2만원인가의 차이는 성과급이 된다. 성과에 따라 같은 일이라도 보상이 달라진다는 것이다. 이렇게 우리는 일상생활에서 직무급과 성과급에 아주 익숙해져 있다. 왜 단지 회사의 임금체계에만 들어오면 직무급과 성과급이 불가능하다고들 생각하는지 이해하기 힘들다.

조인스HR 김남희 부사장

이렇게 직무급과 성과급에 대한 이해를 하게 되면 인센티브에 대한 생각도 간단하게 정리된다. 인센티브란 크게 두 가지로 설명할 수 있다. 한 가지는 목표수립을 하고 달성을 했을 때 칭찬하고 장려하는 의미로 주는 PI가 있다. PI (Productivity Incentive 또는 Performance Incentive)는 성과상여금으로서 목표를 달성했을 때 그 달성의 정도에 따라 차등 지급하여 직원들의 근무의욕을 고취시키자는 것이다. 다른 한 가지는 PS(Profit Share) 즉 이익배당금이 있다. 말 그대로 이익이 났을 때 일부분을 이익을 내기 위하여 노력한 직원들과 공유한다는 것이다. 이렇게 성과상여금과 이익배당금을 적절히 조합하여 조직이 성과를 내고 이익목표를 달성하면 직원들도 그 열매를 같이 즐기도록 하자는 것이 인센티브 제도이다.

물론 SI(Sales Incentive), 즉 영업 인센티브, 개발 인센티브 등 다양한 인센티브제가 있으나 여기서는 모든 직원들에게 해당될 수 있는 인센티브를 간략하게 설명했다.

조직은 성과추구가 첫번째 목표이다. 인센티브는 조직의 성과를 달성하는데 노력한 개인들에게 그만큼 차등적인 보상을 함으로 해서 조직성과의 달성을 촉구하는 제도이다. 연봉제와 인센티브 제도를 통하여 조직은 성과를 극대화하고 개인은 그 과정에서 성장하는 조직과 개인의 공동 경쟁력 향상을 위하여 연봉제와 인센티브 제도를 적용해야 할 것이다.