[기고] 통상임금 개념의 변화, 무엇이 달라졌나?

[프라임경제] 지난달 6일 정부는 지난해 12월 대법원의 전원합의체 판결을 반영해 '통상임금 노사지도 지침(14년)'개정안을 발표했다. 

대법원은 전원합의체 판결을 통해 소정근로의 대가를 중심으로 도출돼야 하는 통상임금의 범위를 부당하게 축소시키는 고정성 개념을 제외하고 통상임금의 개념을 재정립하는 새로운 법리를 제시했다.

'임금'이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 모든 금품으로 실제 근로자가 지급받는 급여를 의미하는 반면, 통상임금은 근로자가 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하도록 정해진 임금을 의미한다. 

즉, 사용자가 근로자에게 지급하는 임금 모두 통상임금이 되는 것이 아니고 소정근로 대가성, 정기성, 일률성의 요건을 갖춰야만이 비로소 통상임금이 될 수 있는 것이다. 

그렇다면 임금과 통상임금의 구별실익은 무엇일까? 통상임금은 임금 그 자체가 아니라 △연장근로 △야간근로 △휴일근로수당과 연차수당, 해고예고수당, 육아휴직급여 등을 산정할 때 기준점이 되는 도구가 된다. 

근로자가 받은 임금 중 어디까지가 통상임금인지에 따라 근로자가 지급받는 각종 수당과 회사가 지급해야 할 인건비가 달라지는 것이다.

◆ 24.12.19. 전원합의체 판결의 주요 변화

이번 24. 12. 19. 대법원 전원합의체 판결의 가장 큰 의의는 통상임금의 요건 중 하나인 '고정성'을 폐기하며 통상임금의 개념을 재정립한 점이다. 

해당 판결에서 △구체적으로 특정 시점에 재직중인 근로자에게만 지급하는 임금(지급일 현재 재직자에게만 지급하는 '재직조건부 상여금')과 △일정 근무 일수를 충족해야만 지급하는 임금(기준기간 내 15일 미만 근무한 경우 지급대상에서 제외하는'근무일수조건부 상여금')에 대해 통상임금성을 인정하면서 통상임금에 해당하는 임금의 범위가 넓어지게 됐다.

예를 들어, 기본급 200만원의 600%를 상여금으로 책정하고 상여금을 격월 마다 200만원씩 지급하는데, 상여금 지급일 현재 재직 중인 자에게만 지급하고 그 전에 중도퇴사한 자에게는 지급하지 않는 경우 과거에는 해당 상여금을 통상임금이 아니라고 보았던 것을 2024.12.19. 이후에는 통상임금에 산입하게 된 것이다. 

다만, 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품, 법정수당, 순수한 의미의 성과급, 소정근로를 초과한 근로에 대한 대가 등은 여전히 통상임금에서 제외된다.

해당 법리는 종전 판례 법리에 대한 신뢰 보호를 고려해 판결 선고일(24.12.19.)이후의 통상임금 산정부터 적용되나 대법원은 이례적으로 해당 판결의 대상이 된 사건과 병행사건(이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 돼 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속중인 사건들)에까지 적용하도록 해 근로자의 권리구제를 배려하기 위한 조치를 취했다.

이번 통상임금 개념의 변화로 직접적인 영향을 받을 기업이 상당 수 존재할 것으로 보인다. 근로자 입장에서는 법정수당 증가로 실질적인 임금 상승 효과가 기대되지만, 기업은 인건비를 줄이기 위하여 임금체계 개편과 노사 간의 합의를 이끌어내야 한다는 부담에 직면하게 됐다. 

특히 노사간의 협력과 정확한 법리 적용을 바탕으로 한 임금체계 정립이 무엇보다 중요하므로 기업들은 전문가를 통한 신중한 검토와 대비가 필요하다. 

정부가 추진하는 일터혁신상생컨설팅 사업 등 실질적으로 임금체계 개편을 무료로 지원받을 수 있는 정부 지원책을 적극 활용해 법적 리스크를 최소화하고, 근로자와의 협력적 관계를 강화해 나가는 방안도 효과적인 방법이 될 수 있다.

노서림 노무법인 길 대표 노무사 / <임금벗기기>저자 / (전)서울지방노동위원회 국선노무사/ 한국산업안전보건공단 안전보건관리체계구축 컨설턴트/ ISO45001심사원