[프라임경제] 최근 차량 호출 서비스 타다의 기사가 근로기준법상 근로자에 해당하는지, 아닌지를 두고 법적인 공방이 이어졌다. 타다 기사가 쏘카의 근로자에 해당한다고 볼 수 있는지 여부가 문제된 것이다.
근로기준법상 '근로자'로 인정될 수 있는지의 여부가 중요한 이유는, 근로기준법에 따른 각종 규제가 당사자에게 동일하게 적용되는지 여부가 문제되기 때문이다.
대상 근로자의 '근로자성'이 인정될 경우, 사용자는 해당 근로자를 해고하고자 할 경우에 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야만 한다(근로기준법 제27조 제1항).
위 관계 법령을 준수하지 않을 경우, 위해고 통지는 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 것으로서 유효하지 않을 수 있다(근로기준법 제27조 제2항).
즉, 대상 근로자를 해고했다고 하더라도, 실상 그 해고는 무효일 수도 있다는 의미이다. 위 판례 역시 근로기준법에 따른 해고 통지를 반드시 준수해야만 하는지 여부가 문제됐다.
항소심의 경우, 쏘카가 타다 기사에 대한 실질적인 사용자이고, 타다 기사가 근로자에 해당한다고 판시했다.
법원은 판단 과정에서 해당 근로자의 업무 내용이 기본적으로 타다 서비스 운영자가 어플리케이션 등을 통해 구성해 놓은 틀 안에서 정해졌을 뿐만 아니라, 근로자가 그러한 틀을 벗어나 자신의 업무 내용을 자율적으로 정할 수 있는 부분이 없었다는 측면에 집중했다.
즉, 타다는 해당 기사의 실질적인 사용자이기 때문에 해고 사유 및 해고 시기를 서면으로 통지해야만 하나, 이러한 의무를 저버림으로써 근로기준법 제27조를 위반했다는 취지이다.
항소심은 위와 같은 취지에서 인원 감축 통보가 부당 해고임을 인정하고, 해고 기간 동안 임금 상당액의 지급을 명한 중앙노동위원회의 판정이 적합하다는 취지의 판결을 내렸다. 그리고 대법원 역시 이러한 원심 판단을 그대로 확정했다.
대법원 재판부는 쏘카가 자회사로 하여금 앱 및 그와 연관된 서비스 운영 업무를 수행하게 했고, 협력업체와 '운전용역 제공 계약'을 체결함으로써 서비스 운영에 필요한 프리랜서 기사를 공급 받았지만, 프리랜서 기사의 임금 및 업무내용은 사실상 쏘카 측에서 결정했다는 취지를 밝혔다.
나아가, 쏘카의 기사들은 운전 업무를 수행할 수 있는 근무 시간 및 근무 장소 역시 사실상 '쏘카를 대행한 자회사'에게 최종적인 결정 권한을 맡기고 있던 실정으로, 해당 기사들은 실질적인 결정권을 부여 받은 적이 없었다.
이러한 내용 역시 쏘카의 기사들에 대한 '근로자성'이 인정되기 위한 여러 근거의 한 가지로 활용됐으며, 대법원 역시 위 법리를 근거로 타다 기사들에 대한 '근로자성'을 인정했다.
이처럼 근로기준법에 따른 '근로자성'이 인정될 경우, 사용자는 근로기준법 제26조 및 제27조에 따라 30일 이전에 해고 사실에 대한 예고를 해야만 하며, 해고사유 및 해고시기 역시 서면으로 통지해야 한다.
나아가, 근로기준법에 따른 ‘근로자성’이 인정되는 근로자를 부당해고 할 경우, 해당 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 사용자로서는 위 구제신청이 인정될 경우에 해당 근로자의 복직을 용인해야 한다.
스타트업 역시 위와 같은 사례를 유의하여, 해고를 하고자 하는 근로자가 근로기준법에 따른 '근로자'로 판단될 수 있는 사안인지를 주의 깊게 검토해야 한다.
특히 우리나라의 경우, 근로자 여부를 둘러싼 법적분쟁 발생 시에 '비등기임원'은 특별한 경우를 제외하고는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 판단될 가능성이 높다는 점을 유의할 필요가 있다.
결국 영업을 시작하려는 스타트업으로서는, 비등기임원 및 등기임원으로서 어떠한 인재를 등용할 것인지 판단하는 과정에 앞서, 그러한 포지션이 근로기준법상 어떠한 법적 지위를 향유하게 될 것인지를 주의 깊게 판단해야 할 필요가 있다.
특히 기업의 입장에서, 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부가 모호한 경우임에도 불구하고, 추후 근로기준법에 따른 '근로자성'이 명시적으로 인정됨에 따라 퇴직금을 비롯한 모든 비용을 정산하여 지급해야 할 경우가 발생할 수도 있다.
결국 등기임원 혹은 비등기임원의 '근로자성'에 대한 이슈는 자칫 기업에게 치명적인 비용 부담을 발생시킬 수도 있으며, 추후 노동청에서 대상 근로자와의 추가적인 분쟁을 일으킬 수도 있다.
담당 회사로서는 항상 근로기준법에 따른 '근로자성'의 판별 이슈가 리스크를 가지고 있다는 점을 염두에 두고, 이러한 리스크를 최소화하기 위해 노력해야 할 것이다.
김나연 법무법인 디엘지 변호사 / 연세대학교 정치외교학과, 경제학과 졸업 / 연세대학교 법학전문대학원 졸업
