[프라임경제] 지난달 2일 이광구 은행장의 갑작스런 사임표명에 따라 조직안정을 최우선적으로 고려해 내정된 손태승 우리은행 글로벌부문장(현 직무대행)이 "(채용비리 관련) 조속한 사태수습과 조직안정에 최선의 노력을 다하겠다"고 말했다.
1일 오전 서울 명동 우리은행 본점에서 열린 51대 우리은행장 내정자 기자간담회 중 손태승 내정자는 "주주에게 보답하는 은행, 시장에서 신뢰받는 은행, 직원이 자부심을 갖는 은행을 만들어 2020년까지 대한민국 1등 종합금융을 만들겠다"며 이같이 말했다.
이날 손 내정자는 우리은행에 고질적인 계파갈등 문제에 대해 "계파갈등이 전혀 없다고 할 수는 없지만, 제가 은행장이 되면서 계파갈등은 없어졌다고 해도 과언은 아니다"라며 "포용적 리더십으로 공평한 인사를 하면 상당 부분 치유될 것으로 본다"고 자신감을 내비쳤다.
노사 관계에 대해서도 "노사관계가 안좋은 기업이 잘되는 것을 못봤다"며 "노조는 직원들의 대표이기 때문에 좋은 (얘기를) 충분히 들어봐야 한다고 생각하며, 노조와 충분한 협의를 통해서 상생하는 문화를 만들겠다"고 언급했다.
손태승 우리은행장 내정자는 앞으로 3년간 우리은행을 이끌게 된다.
다음은 손태승 차기 우리은행장 내정자와의 일문일답.
-2020년 종합금융그룹 구축 포부를 밝혔다. 구체적 계획이 있는가.
▲우선 단계적으로 M&A를 할 예정이다. 규모가 작은 자산운용사 M&A를 할 것이다. 구체적으로 진행되는 것은 없다. 종합금융그룹으로 가려면 일정 부분 비 은행 회사들을 가지고 있어야 하기 때문에 단계적으로 추진할 것이다. 과점주주 및 이사회와 협의해서 추진하겠다. 현재 구체적으로 추진되는 것은 없다.
-지주 체제의 완전한 민영화 매각 부분 계획과 지주 전환, 잔여지분 매각 순서는?
▲예보에서 잔여지분 매각을 해야 된다. 예보와 공자위가 주체이고 결정을 해주시면 적극적으로 지원해서 하겠다. 두 가지 목표 순서도 저희들이 결정할 부분이라고 생각한다.
-다음 주면 주요 상무들 임원인사를 할텐데, 상업·한일 동수로 할 것인지. 그리고 수석 부행장 제도 부활 여부는?
▲임원인사와 직원 인사는 빠른 시일 내에 할 것이다. 동수를 주장하지는 않고 능력과 성과에 따라 하고 싶다. 현재 부문장 제도가 장점이 있는 것 같아 1인 수석부행장 제도를 부활시키려는 생각은 아직 없다. 차기 CEO 후보군도 양성할 수 있다는 점에서 부문장 제도가 더 좋다고 판단해 유지할 생각이다.
-2018년 경영전략에 초점을 어디에 둘 것인지.
▲내년도 국내 부분은 가계·중소기업 부분에서 균형 성장하면서 건전성을 관리하는 내실경영을 하고자 한다. 글로벌 쪽은 상당 부분 네트워크도 많이 확장돼 리스크관리시스템을 더 보강하는 식으로 질적성장에 초점을 맞추려 한다. 디지털 경영 부분은 4차 산업혁명 시대를 맞이해서 보완할 부분은 적극 보완해서 디지털 선도 은행이 되겠다. 또 종합금융그룹 체제 구축을 위해 필요하다면 M&A도 하겠다. 지분매각도 공자위나 예보와 협의하겠다. 이 다섯 가지가 주요한 경영전략이다. 한편 최근 불거지는 내부 갈등문제의 경우, 우리 혁신태스크포스팀(TFT)을 만들어서 인사부문·성과평가부문·기업문화부문 등에 있어 디테일한 작업을 하고 있다.
-채용 비리 의혹과 관련, 후속조치로 신입 직원 채용 향후 계획이 있는지.
▲채용프로세스도 전반적으로 다시 검토하고 세밀하게 안을 만들고 있다. 상당 부분을 외부에 맡기겠지만 100% 아웃소싱을 하면 은행이 요구하는 인재를 못 뽑을 가능성이 있다. 따라서 100% 아웃소싱은 아니다. 예를 들어 면접과정이나 채용프로세스가 적정한지 등에는 외부전문가의 검증을 거칠 것이다. 이번 채용과정에서는 최종면접에 기존과 달리 2명의 외부전문가와 1명의 내부 임원으로 면접관을 구성해 효과를 냈다. 외부 전문가를 적절히 이용해서 인사의 투명성을 높이겠다.
-디지털 전략, 인사시스템에 대한 구체적인 설명이 있다면?
▲디지털 전략은 보완해야 될 부분이 있는 것 같다. 소통 문제는 소통과 합리적 포용의 리더십이 장점이 된 것 같다. 기업문화 중 소통 부문에서 안을 만들고 있다. 직원들이 소통할 부분이 많이 없는 것 같아 직원들이 자부심을 가질 수 있도록 고객하고 직원이 같이 해서 옴부즈만 제도를 운영해서 잘못된 점을 지적해주고, 전 직원 대상 공감 토론회를 할 예정이다. 우리은행이 더 소통이 잘됐으면 좋겠다.
-특혜 채용 문건 유통 경로가 한일은행 출신의 제보라는 얘기가 있다.
▲검찰 수사가 진행 중이니 기다려야 한다. 앞으로는 절대 그런 문제가 없도록 할 것이다. 특히 채용과정에 문제가 있으면 원 스트라이크 아웃을 시킬 것이다. 포용적 리더십을 갖고 갈등이 없도록 할 예정이다. 현재 해당자를 업무에서 완전히 배제하려고 하며, 결론이 나오면 해당자는 그에 상응한 조치를 취하도록 하겠다.
-어제 이사회 후 노조들을 만났다. 앞으로 노조와의 관계는 어떻게 되나.
▲노조는 은행 경영에 간섭하면 안 된다고 생각한다. 다만 노조는 직원들의 대표이기 때문에 (노조는) 직원 의견을 들을 좋은 창구다. 노사가 상생할 문화가 좋은 것 같다. 앞으로도 복지문제나 근무여건 문제에 대해선 노조와 충분히 협의해서 결정하겠다. 노사관계가 안 좋은 기업이 잘되는 걸 못 봤다. 충분한 협의를 통해 상생문화를 만들겠다.
-내년에 해외 IR을 다닐 계획이 있나.
▲해외 IR부분은 적극적으로 많이 나서겠다. 이를 위해선 영업할 수 있는 기반인 네트워크가 많이 필요한데 앞서서 많이 늘려왔다. 연말까지 약 300개, 내년까지 550개가 예상된다. 영업기반을 갖추고 비대면 채널도 늘리겠다.
-올해 비이자이익 수익이 많이 나서 영업실적이 올랐다. 가계·중소기업의 균형성을 언급했는데 최근 금리인상과 관련한 포트폴리오 변화가 생기나.
▲예년엔 가계부채 부분을 늘렸었는데 내년에는 가계부채 문제 때문에 한계가 있다. 앞으론 가계와 중소, 기업 부분이 골고루 성장할 수 있도록 하겠다. 중소기업과 우리 경제 발전에 도움이 되도록 하겠다. 금리인상은 은행 이익에 도움이 될 것이다. 금리인상으로 인한 포트폴리오의 특별한 변화는 없지만 중소기업 대출 쪽을 많이 늘려서 어려운 중소기업을 돕고 싶다. 서민금융 부분도 늘리고 싶다. 벤처 창업에 대한 대출도 늘리겠다.
-주가가 올라야 잔여지분 매각도 원활할 것 같다.
▲주가는 인위적으로 올리겠다고 오르는 게 아니고 기업가치가 올라야 한다. 이를 위해선 현재 조금 부족한 자본비율을 앞으로 늘려야 한다. 자기자본수익률(ROE)을 높이겠다. 순이자마진을 높인다거나 비용을 적게 쓴다거나 건전성 관리를 잘 한다거나, 우량자산 비중을 높여서 위험가중치를 낮춘다거나 하는 식이 되겠다. 또 배당금의 경우 시장친화적인 배당정책을 쓰겠다. 그러면 우리은행 주가는 상당 부분 회복되지 않을까 한다.
-능력 중심 인사에 대한 구체적인 설명을 한다면?
▲혁신 프로세스 TFT에서 평가 문제도 검토하고 있다. 좀 더 시스템으로 검토할 수 있도록 시스템에 의한 인사를 하고 싶다. 예를 들면 영업 본부장을 뽑을 때도 1년에 14명 정도 새로 승진을 하는데 풀(Pool)을 100명을 만들어서 이 사람에 대해서는 풀을 만들때 핵심성과지표(KPI) 200 이상 최소로 해야 된다든지 성과에 의한 잣대를 만들고, 풀에서도 외부전문가를 통해 품성평가를 한다. 레퍼런스 대상 10명을 선정을 하는데 10명 중 5명은 본인이 추천하는 본인이 근무했던 과거 직장 직원이나 고객들 객관성을 띌 수 있는 품성평가를 할 수 있다. 영업 본부장을 잘 뽑아서 임원 후보를 미리 선정을 하겠다. 상당 부분 공정하게 공평하게 시스템에 의한 평가가 가능할 것 같다.
-계파갈등 문제가 끊이지 않는다. 해결방안이 있는지.
▲우리은행이 합병은행이기 때문에 출신은행은 엄연히 있다. 부정하고 싶지는 않다. 저는 계파갈등은 외부에서 일종의 과장이 있는 것 같다. 전혀 없다고 할 수는 없지만 외부에서 보듯이 심각한 상황은 아니다. 제가 은행장이 됨으로서 계파갈등이 없어진 것과 같다. 어느 은행이나 출신 학교문제 등이 있다. 이 모든 것은 시스템 및 성과에 의해서 평가를 하면 갈등 문제는 해결될 것이라고 생각한다. 포용적 리더십을 갖고 한 쪽에 치우치지 않겠다. 은행장이 되면 갈등문제는 최소화하도록 하겠다.
-지점 축소 추세인데 상대적으로 지방에 있는 분들이나 노인들은 사각지대에 놓인다는 지적이 나온다.
▲지방에 있는 어떤 지점은 번호표가 하루에 600개 뽑히는데 강남의 지점에 가보면 하루에 50명이 오기도 한다. 내년에는 대면·비대면 전반에 걸친 채널전략을 만들겠다. '허브 앤 스포크'(Hub&Spoke) 제도를 만들어서 지점은 조금 축소를 해 중심점포 위주로 영업할 수 있게 하겠다.
-내년 추가적인 구조조정을 검토하는지. 현재 수준에서 생각하는 적정수준의 인력규모는 어떻게 보나.
▲몇 명을 줄이겠다, 점포를 몇 개 줄이겠다, 이렇게 구체적인 숫자를 밝힐 순 없다. 일단 국내점포는 계속 줄일 것이다. 이에 따라서 인원도 불필요한 부분이 생기면 일정부분 감축을 해야겠다. 인력구조는 임금피크제가 들어가는 인원에 대해선 명예퇴직을 유도해서 항아리 구조를 피라미드 인력구조로 조정하겠다.
