[프라임경제] 임금소급인상 관행이 있는 A업체에서 근무한 B씨는 퇴직 후 정산 받은 급여명세서를 보고 의문이 생겼다. 매년 급여가 올랐지만 퇴직 후에는 인상된 급여가 반영되지 않은 채 정산을 받았기 때문.
이에 B씨는 A업체에 부당함을 호소했지만 취업규칙에 명시적인 규정이 없다고 해 거절당했고, 이 문제는 법원의 판단으로 넘겨졌다.
이 사건에 대해 법원은 '임금소급인상의 관행이 있는 경우 이는 퇴직자에게도 적용해야 한다'고 판결했다.
법원은 어느 사업체 내에서 근로조건 등과 관련해 일정한 취급 내지 처리가 노사 간에 아무런 이의 없이 오랫동안 반복적으로 행해져 노동관행으로써 근로기준법과 단체협약 등에 반하지 아니한다고 판단했다.
이는 노사 간 그러한 취급 내지 처리가 당연한 것으로 받아들여져 하나의 묵시적 규범으로 인식돼 정착되기에 이르렀을 경우다.
또한 그러한 취급 내지 처리가 오히려 근로자에게 유리한 근로계약의 내용이 돼 개별 근로관계를 규율하는 효력이 있다는 것이다.
특히 취업규칙의 변경에 준해 근로자의 과반수가 모인 노동조합의 동의를 얻었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 사용자가 일방적으로 그러한 노동관행에 반해 근로자에게 불리한 조치를 취할 수 없다고 봤다.
조성관 노무법인 아성 공인노무사는 "임금을 소급 인상하는 단체협약 체결 전 퇴직자에 대해서도 임금을 추가 지급하는 이른바 노동관행이 성립된 경우 그 관행을 중단하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻는 등의 절차를 거쳐야 한다"고 설명했다.
이어 "그러한 절차를 거치지 않았다면 퇴직자들에게도 임금인상분 차액과 퇴직금 인상분 차액을 지급해야 한다"고 제언했다.
아울러 임금을 소급해 인상하는 단체협약 체결 이전에 퇴직한 근로자에 대해서는 소급해 지급할 의무가 없으나, 당해 판결과 같이 그 이전에 소급해 지급해온 관행이 있다면 퇴직자에게 지급해야 한다.
취업규칙에 명시적인 규정이 없다 해도 오랫동안 반복적으로 행해져 노사 간 당연하다는 인식이 생긴 경우 이런 관행도 취업규칙상의 규정과 동일한 효력을 갖게 돼 이 관행을 회사가 일방 폐지할 수 없고, 근로자의 집단 동의가 필요하다는 것이다.
조성관 노무사는 "10인 이상 사업장에서 취업규칙을 작성하지 않았거나 취업규칙이 존재하더라도 취업규칙에 명시되지 않은 관행이 존재하는 경우 회사가 일방적으로 이를 근로자에게 불이익하게 변경하거나 폐지할 수 없다는 사례를 보여준 사건"이라고 말했다.
