[프라임경제] 고용형태공시제가 벌써 시행 1년을 맞았다. 정부는 근로자의 고용형태를 공시하도록 함으로써 기업의 자율적 고용구조 개선을 유도하고자 공시제를 기획했다. 지난해 공시제 실효성에 대한 의문이 계속해서 제기됐지만 공시대상 2947곳 중 5곳을 제외한 2942곳이 공시에 참여하면서 성공리에 정착했다는 평가가 나온다. 그러나 아직도 아웃소싱기업에서는 공시제에 대한 의견이 분분하다. 이에 공시제 시행 1주년을 맞은 지금 아웃소싱업계의 이야기를 들어봤다.
정부는 비정규직과 사내하도급의 확산에 따른 노동시장의 이중구조화 문제가 심화되는 상황을 감안해 고용형태공시제(이하 공시제)를 도입했다.
또 올해 공시제 공시 항목에 단시간 근로자를 추가함으로써 최근 아르바이트 등 단시간 근로자가 늘어나는 노동시장 변화 흐름을 개편에 반영, 기업의 단시간 근로자 현황 파악을 더욱 용이하게 했다.
그러나 아웃소싱업계는 노동시장의 현황을 파악하는 데는 도움이 될지 몰라도 굳이 공시를 하면서까지 구분할 필요는 없다는 의견이다. 정부에서 고용형태를 구분하는 것 자체가 오히려 비정규직에 대한 나쁜 이미지를 부각시키는 것으로 고용형태보다는 고용창출이나 고용유지 부분에 더욱 신경 써야 한다는 강조다.
◆노동부 vs 아웃소싱업계, 공시형태 해석 달라
공시제는 상시 300인 이상 근로자를 고용한 사업주가 해당 사업(장)에서 사용하는 근로자의 고용형태 현황을 고용안정정보망에 매년 4월30일까지 공개적으로 게시하는 제도다. 공시기준 시점은 매년 3월31일 현재 사용하는 근로자의 고용형태 현황이며, 해당일이 공휴일인 경우 그 직전 근무일로 산출토록 하고 있다.
또 공시하는 고용형태는 공시의무 사업주가 직접 고용한 근로자뿐 아니라 다른 사업주 소속이면서 공시를 하는 사업주가 사업(장)에서 사용하는 파견, 하도급, 용역 등의 근로자도 알려야 한다.
이와 함께 고용형태 현황을 공시함에 있어 공시내용에 큰 변동(필요에 의해 일시적으로 고용한 소속 외 근로자 및 기간제 근로자 등)이 있었다면 하단에 마련된 '특기사항'란을 활용해 해당 변동 사유 등을 게재할 수 있다.
이처럼 공시제는 정확한 통계를 위해 다양한 방법으로 공시할 수 있도록 하고 있지만 정작 공시를 직접 하는 기업과 노동부의 의견은 상당히 다르다.
◆공시 안 해도 처벌 규정 없어… 벌금 부과 방안 추진 중
아웃소싱업계는 도급직의 경우 모두 무기계약직이나 정규직으로 구분돼야 한다는 견해다. 일례로 인천공항의 경우 10년 이상 도급으로 계약이 진행되고 있는데, 이곳에서 계속 근무하는 근로자들이 어떻게 계약직이냐는 것이다.
아웃소싱업계 관계자는 "아웃소싱 업체마다 고용형태를 공시하는 기준이 다르고 일부 기업에서는 근로감독을 최소화하기 위해 계약직임에도 정규직으로 공시하는 곳도 있다"며 "이런 이유로 아웃소싱업계의 공시는 데이터가 확실치 않다"고 제언했다.
그러나 노동부는 원칙상 도급직의 경우 대부분 계약직 범주에 넣지만 2년 이상 근무하는 근로자는 무기계약직으로 구분할 수 있다고 말한다.
손준회 고용노동부 노동시장정책 담당사무관은 "아웃소싱기업은 기간제 근로자가 많다고 공시하면 자칫 문제 사업장처럼 보일 수 있어 오히려 무기계약직으로 공시하려는 성향이 있다"며 "공시가 끝나고 5월 2주간 동종업종과 비교해 잘못된 곳을 찾고 있다"고 설명했다.
더불어 "작년 첫 시행 후 자율형태로 공시토록 한 만큼 아직은 처벌 규정이 없지만 계속 공시하지 않는 기업은 국회에서 과태료나 벌금을 부과하도록 하는 법안을 추진 중인 것으로 알고 있다"며 "공시제가 완전히 자리 잡을 수 있도록 계속 수정할 것"이라고 첨언했다.
