[프라임경제] 우리나라는 다가오는 2018년 고령화사회를 앞두고 있다. 이런 가운데 정부가 대비책으로 내세운 주요 정책 중 하나로 자리매김한 '임금피크제'가 최근 구설수에 올랐다.
특히 산업계에서도 빠르게 도입한 편인 은행권을 중심으로 실효성 논란에 시달리고 있다. 숙련된 고령자의 노하우를 활용하되, 인건비 경감 효과를 기대하며 이를 도입했지만, 임금피크제 직원이 빠른 속도로 불어나자 직무체계가 흔들리기 시작한 것이다.
KB국민은행의 경우 올 초에만 400명이 더해져 현재 임금피크제 직원 수가 1300명에 이른다. 이 은행은 향후 수년 내 베이비붐 세대 은퇴 본격화와 맞물려 임금피크제 대상 직원의 급증이 예상되자 이달 초 보직을 확대하기도 했다. 이들에게 내부통제 업무 전반을 직접 수행하는 내부통제책임자 직무를 부여한 것.
이 업무는 기존 수행하던 일일검사를 포함해 △자금세탁방지업무 △법규준수점검업무 △재무보고 내부통제업무 △운영리스크 관리업무 등 규정 등 리스크관리 전반을 포함하고 있다.
이에 따른 효능 검증은 시간이 경과된 후에야 알 수 있겠지만, 변화를 꾀한다는 점에서 찬사받을 만 하다. 우리은행 역시 매해 250명에 이르는 희망퇴직 대상자 중 절반 가까이가 연장근무를 원하는 만큼 대비책이 시급한 상황이다.
무엇보다 이들의 행보에 관심이 쏠리는 것은 업계 영향력 있는 기업으로서 다른 기업들의 본보기가 되기 때문. 이러한 영향력을 가진 만큼 인력 운용의 묘수를 발휘해 타 기업에 긍정적인 효과를 전해야 할 때다.
정부의 전폭적인 지지도 중요하나 실효성을 발휘하는 것은 전적으로 기업에 달렸다. 시행착오를 먼저 겪는 것일 뿐 취지에 적합한 길로 접어들 수 있도록 고민에 고민을 거듭해야 할 것이다.
현재 문제는 것은 임금피크제 대상자가 빠른 속도로 늘어나는 상황이지만 이들을 수용할 직무가 충분치 않다는 데 있다. 이에 따라 신입사원의 업무와는 별개의 경험을 요하는 고유 직무 개발 등 '수용의 틀'을 넓힐 필요가 있다.
임금피크제는 국가적인 측면에서 고령화시대에 따른 생산인력 부족 문제를 해결할 수 있고, 근로자 입장에서는 노후 경제 안정을 도모하는 만큼 사회공헌 차원에서도 이는 바람직하다.
명문장수기업들의 비결 중 변치 않는 공통점이 있다.
모두 '직원'을 생각하는 기업이라는 것이다. 누구나 가고 싶은 회사가 되면 인재는 자연스레 몰리기 마련이다. 구성원을 위하는 기업이 될 때 더 큰 업적으로 보답받을 수 있음을 명심해야 한다.
