[프라임경제] 재계에서도 상위권을 차지하고 있는 삼성그룹이 임금피크제를 전격 시행하기로 결정하는 등 임금체계 대수술에 대한 관심이 다시금 달아오르고 있다. 지난해 통상임금 관련 대법원 판결이 나왔음에도 세부사항에 대한 사회적 공감대 형성이 완비되지 못해 기업 부담이 상승할 것이라는 우려가 줄지 않고 있는 가운데 돌파구 마련 요청이 다른 쪽에서 터져나온 셈이다.
◆정년연장법 부담감 따른 풍선효과 그 이상의 심각성
지난해 국회를 통과한 고령자 고용촉진 법률 개정안에 따라 300인 이상 사업장은 2016년부터 정년을 60세로 연장해야 한다. 그런데 삼성측이 '2016년'을 디데이로 잡지 않고 2년 앞서 선제적으로 정년 연장에 나선 것은 현재 재계가 느끼는 임금 등 부담이 예상 외로 크다는 뜻으로 읽힌다. 즉 기업의 부담이라는 문제가 '현재형'이라는 뜻이다.
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| 임금피크제와 통상임금이 금년 노동운동의 주요 화두가 될 것으로 보이는 가운데, 이 두 이슈는 기업체에 왜곡된 부담을 안기지 않는 선에서 노동자 권익을 살펴야 한다는 요청 때문에 원샷처리를 해야 한다는 주장이 제기된다. 분리해 논의되는 경우 노조 그 중에서도 대기업 강성노조의 이익만 챙겨주는 의제로 왜곡 사용될 것이라는 우려인 셈이다. 사진은 노조 집회 장면으로 특정내용과 직접 관련 없음. ⓒ 프라임경제 | ||
우리 기업들이 느끼는 임금 부담감은 여러 요소가 복합돼 상승 효과를 일으키는 고차원함수에 해당한다. 우리나라 기업은 연공서열에 따라 임금체계가 결정되는 흔적을 아직 완전히 탈피하지 못했기 때문에 연차가 늘어나면 자연스럽게 임금이 늘어나는 구조로 돼 있다.
재계 등에 따르면, 신입사원 임금을 100으로 봤을때 20~30년차 임금이 △독일의 경우 188 △프랑스 134 △스웨덴 113 등일 때, 한국(제조업)은 280이 넘는다. 주요 경쟁 상대이자 연공서열 문화의 원조격인 일본도 20~30년차 254.8로 우리나라보다 낮은 수준인 것으로 알려졌다.
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| 우리나라는 연공서열제 임금시스템을 아직 완전히 극복하지 못해 근로기간이 길수록 임금의 가파른 오름세를 보인다. 또 대기업일수록 장기근로자에 대한 부담을 크게 안고 있다. 이에 따라 통상임금 등의 문제를 풀 때 임금 관련 시스템을 한꺼번에 손질할 필요성이 높다는 주장도 나온다. 사진은 근로연한에 따른 임금상승폭의 불균형 비교. ⓒ 고용노동부 영상광고 캡쳐 | ||
이런 차이는 사회적 보장망의 구비 차이 등 여러 여건이 다르기 때문에 일률 비교하기 어렵다는 비판 의견도 있다. 하지만 정부 광고 등에서도 이 문제가 이미 거론됐을 정도인 만큼 기업에 부정적 영향을 주는 제약 요소라는 점은 부인하기 어려워 보인다.
문제는 이런 상황을 여전히 안고 있는 상황에서 통상임금 판결 이후 임금의 실질적 상승 효과가 발생하는 등 복합적으로 문제가 연결된다는 데 있다. 현대차가 지난 임금단체협상에서 이중임금제를 제시한 것도 이런 고리를 끊지 못하면 안 된다는 부담에서 택한 카드로 읽힌다.
연공서열에 따라 고임금으로 올라가기만 하는 부담높은 임금 구조, 여기에 이를 절대 포기하지 않는 강성노조에 통상임금 악재까지 겹치는 것은 현대차가 대표적 케이스겠지만 꼭 현대차의 문제만은 아니다.
◆통상임금 부감감 계산해 보니, 큰 기업에 상대적 부담은 사실
이런 상황에서 통상임금 정국으로 앉은 자리에서 부풀게 된 기업의 부담은 어느 정도나 되는 걸까. 최근 한국노동사회연구소의 보고서에 따르면(통상임금 판결과 노동운동의 대응방향) 통상임금을 '기본급+통상수당'에서 '기본급+통상수당+고정상여금(제1 공식)'으로 바꾸거나 '기본급+통상임금+기타수당+고정상여금(제2 공식이라 하자)'으로 변경하면 전체적으로 1.5% 이상되거나 2.4% 인상되는 것으로 나타났다.
다만 이 경우 사업장 규모별로 세분해 보면 사업장이 커질수록 인상률이 높아지는 것을 볼 수 있다(표 참조). 실제로 규모가 큰 기업일 수록 임금이 크므로, 이런 부담폭의 상승은 대기업 중심으로 부담이 급격히 올라가는 식이 될 수 있음을 방증한다고 이해해도 될 것이다.
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| 한국노동사회연구소의 보고서에 따르면, 통상임금 적용에 따른 기업의 부담은 평균적으로 보면 적은 편이라고 한다. 그러나 이 보고서의 표에서 보듯, 고용규모가 클 수록 인상률 비율이 상대적으로 커진다. 회사가 클수록 고임금 가능성이 올라가므로 이는 결국 대기업으로 갈수록 부담을 크게 느낀다는 점으로 연결된다. ⓒ 한국노동사회연구소 | ||
이는 통상임금 논의가 근로자 전반의 복지를 증진하는 것이 될 것이라는 기대와 달리, 대기업 근로자 중심의 혜택에 불과할 것이라는 왜곡된 적용 가능성을 말하는 것이기도 하다.
아울러 경제민주화 논의에 이어 또다른 대기업 때리기로 활용되는 문제점도 우려된다.
상황이 이렇다 보니, 통상임금이나 연공서열 문화의 해소 등 새로 닥친 악재에 속도를 제대로 내지 못할 가능성에 기업들은 주목할 수밖에 없고, 이에 따라 임금피크제가 돌파구로 꼽히는 셈이다.
다만, 임금피크제 도입은 이른바 불이익변경금지원칙에 의해 노동계의 합의 없이는 도입되기 어렵다는 점에서 노조가 절대로 쉽게 내려놓지 않을 것으로 보인다.
임금피크제를 막는 기득권을 노조가 틀어쥐고 동시에 통상임금의 문제를 지속적으로 혹은 산발적으로 소송 이슈로 안고 가면 사측을 흔드는 효과가 상당할 것이라는 전망 또한 제기된다.
통상임금과 임금피크제 등을 분리하지 말고 사회적 대타협의 의제로 풀이하지 않으면 대기업 그 중에서도 강성노조에 휘둘리는 성향이 컸던 곳은 더 큰 파장에 휘말릴 것으로 우려된다.
