[프라임경제] "사장님 나빠요." 2004년 2월, TV상자 속 외국인근로자 '블랑카'로 분한 개그맨 정철규의 유행어 덕분(?)에 당시 외국인근로자에 대한 사회문제가 재조명됐다. 한국개발연구원(KDI)에 따르면 현재 국내에 거주중인 외국인근로자 수는 약 102만명. 외국인근로자는 어떻게 한국 땅을 밟게 된 것일까.
지난 1993년 11월 도입된 '산업연수생제도'는 개발도상국과 경제협력을 도모하고 기업연수를 통해 선진기술을 이전하기 위함이라는 좋은 명분으로 시작됐지만 현실은 기대에 미치지 못했다.
고용노동부 외국인력담당관실에 따르면 1980년대 중·후반 많은 인력이 필요한 제조업 등의 산업이 발전하면서 국내 3D산업 중소기업의 인력난을 해소시킬 창구역할로 외국인력 도입을 찬성하는 경영계와 반대 입장인 노동계는 대립각을 보였다.
그 타협책으로 '연수생'을 기업에 공급했지만 임금체불과 폭력, 폭언 등 '인권유린'이라는 사회문제를 가져왔을 뿐 아니라 인력수급과정에서 각종 비리가 발생해 2007년 폐지됐다. 현재 '고용허가제'로 외국인력을 맞이하고 있다.
이런 가운데 '인력제공'이 주 사업인 아웃소싱 업계는 '외국인근로자'에 관심을 보이고 있다. 외국인력 사용을 원하는 사업주 대신 취업알선에 필요한 업무를 진행해 인력을 공급할 수 있냐는 게 화두다.
그러나 고용허가제를 통해 들어오는 외국인력에 대한 대행 업무는 중기중앙회(제조업), 농협(농·축산업), 수협(어업), 대한건설협회(건설업) 4곳 이외에 불가능하다.
장현석 고용노동부 외국인력담당관실 서기관은 "예전 헌법소원에서 변호사, 공인노무사들이 외국인력 취업대행 업무를 제한한 것을 두고 헌법소원을 제기한 적 있지만 고용노동부가 이겼다"며 "외국인근로자라는 특수성을 인정받아 제도의 투명성을 유지한 것이다"고 설명했다.
◆"고용센터 외 외국인근로자 선발 불가"
'산업연수생제도'로 운영하던 과거와 달리 현재에는 '고용허가제'로 외국인근로자를 고용할 수 있다.
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| 고용노동부와 한국산업인력공단은 국내기업에 외국인근로자를 매칭시키기 위해 '외국인력명단'을 제작하고 있다. ⓒ 프라임경제 | ||
고용허가제는 국내에서 인력을 구하지 못한 우리 기업이 합법적으로 외국인근로자를 고용할 수 있게 도와주는 '투명한' 제도다. 2003년 8월16일 법률 제6967호로 외국인근로자의 고용 등에 관해 제정 후, 2004년 8월부터 시행됐다.
쉽게 말하면 고용노동부가 구인기업과 구직자를 매칭 시켜주는 일을 담당하고 있는 것이다. 취업알선과 비슷하게 생각하면 되지만 국내 취업알선과 다른 점은 구직자가 외국 거주자로 비자를 받아야 한다.
고용허가제를 활용하기 위해서는 산하기관인 한국산업인력공단을 우선 거쳐야 한다. 공단은 현재 베트남, 태국 등 15개 구직자에 대한 명부를 만들기 위해 국가별 외국인송출기관에서 한국어시험을 진행, 이후 시험에 합격한 사람을 중심으로 자격요건에 문제가 없는지를 살핀 후 명부에 등록한다.
내국 인력의 부재로 외국인근로자가 필요한 사업주는 내국인 구인노력을 했다는 것을 14일간 증명한 뒤 60여개의 지역별 고용센터에서 외국인력 구인신청을 할 수 있다.
고용센터는 구직자명부에 있는 외국인을 사업주에게 알선하고 사업주가 해당 근로자를 선택할 시 고용허가서를 발급한다. 이후 근로계약을 체결, 직업교육과 취업 활동이 가능한 비자 '사증'을 발급받은 뒤 입국하게 된다.
이 기간은 사업주가 고용센터에 외국인력 구인신청한 뒤 70여일정도 소요되며 외국인근로자는 3년간 사업장에서 근무할 수 있는 자격이 주어진다.
그러나 산업연수생제도에 비해 좀 더 투명할 뿐, 지난해 8월1일 이후 고용노동부의 '외국인근로자 사업장변경 개선 및 브로커 개입 방지 대책'에 따라 사업장 변경을 신청한 외국인근로자에 제공했던 구인기업 명단을 더 이상 받아볼 수 없어 문제점으로 지적되기도 했다.
장 서기관은 "외국인근로자가 구인기업 명단만 갖고 해당 사업장을 찾아가는 과정에서 브로커 개입 문제가 발생해 명단 배부를 중단했다"며 "대신 전산시스템을 개선하고 고용센터 직원이 취업알선 담당자가 돼 해당 근로자를 3개월간 관리하고 있다"고 밝혔다.
◆비자별 인력 규모 8대 1…현실성↓
그렇다면 대규모 정규직 전환으로 인력난에 허덕이고 있는 아웃소싱 업계는 전혀 외국인력을 사용할 수 없는 것일까. 결과는 '업종별'로 다르게 나타난다.
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| 고용허가제를 통해 들어오는 외국인력의 비자는 E-9, H-2 뿐이다. ⓒ 프라임경제 | ||
고용허가제를 통해 들어오는 외국인력은 비전문취업(E-9), 방문취업(H-2)의 체류자격을 갖고 들어온다. 이 체류자격을 통해 입국한 외국인근로자가 고용센터를 통하지 않고 이주노동자 개인이 직접 근무할 사업장을 찾는 것은 명백한 '위법행위'다.
이에 반해 교수(E-1), 회화지도(E-2), 연구(E-3) 등 전문인력 비자를 보유했다면 사정이 달라진다. 이 비자를 소유했다면 아웃소싱 기업을 통한 취업알선 등에서 한결 자유롭다.
사업주 A가 물류센터를 운영하고 있다고 가정해보자. 물류센터 내 물건정리 등 단순노동에 필요한 외국인근로자들을 고용허가제가 아닌 일반기업을 통해 들인다면 불법이다. 반면 물류 연구원 등의 전문인력은 아웃소싱 기업을 통해 외국인력 알선이 가능하다.
즉, 전문인력이 아닌 비전문인력으로 외국인근로자를 고용하고 싶은 사업주는 아웃소싱 기업이 아닌 고용센터를 활용해야 한다.
장 서기관에 따르면 비전문인력 비자를 소유한 외국인과 전문인력 비자를 갖고 입국한 외국인과비율은 약 8대 1. 많은 인력의 고용을 도와야 이윤을 볼 수 있는 아웃소싱 기업 특성상 전문인력 취업알선은 현실성이 떨어져 이 사업에 쉽게 진출하기 힘들다.
장 서기관은 "외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제8조 6항에 의해 직업안정기관(고용센터)이 아닌 자는 외국인근로자의 선발, 그 밖의 채용에 개입해서는 안된다"고 말했다.
이어 "다른 비자는 출입국관리법 제21조에 따라 대한민국에 체류하는 외국인이 그 체류자격의 범위 내에서 그의 근무처를 변경하거나 추가하고자 할 때에는 미리 법무부장관의 허가를 받아야 한다고 나와 있다"고 덧붙였다.
