[프라임경제] 헌법재판소는 지난 24일 현행 노조법상 ‘교섭창구단일화제도’에 대해 재판관 전원일치로 합헌 결정을 내렸다고 밝혔다.
한국노총은 지난해 6월24일 소수노조의 교섭권·단체행동권 침해, 산별교섭 무력화 등을 이유로 교섭창구단일화제도에 대해 헌법소원을 제기했다. 이번 헌법소원은 노조법 교섭창구단일화 관련 전체 조항을 망라하고 있다.
헌법재판소는 “교섭창구단일화제도는 노사대등의 원칙에 다라 단체 교섭권을 실질적으로 보장하기 위해 불가피하다”며, “현행 노조법은 사용자 동의에 의한 개별교섭 허용, 교섭단위 분리, 공정대표의무 등을 두고 있어 과잉금지 원칙에 위반되지 않는다”고 했다.
이어 “한국노총이 주장하는 자율교섭제도의 문제점을 지적하면서 자율교섭이 교섭창구단일화보다 단체교섭권을 덜 침해하는 제도라고 단언할 수 없다”고 했다.
다음은 헌법재판소의 ‘노동조합 및 노동관계조정법’의 사건 개요 및 결정이유,
◆사건 개요
청구인들은 ‘노동조합 및 노동관계조정법’에 근거해 설립된 단위노동조합, 산업별 단위노동조합, 산업별 연합단체, 총연합단체 및 그 소속조합원들로, 2010년 1월 교섭창구단일화제도가 도입됐다.
이에 ‘노동조합 및 노동관계조정법’ 제29조 제2항 내지 제4항, 제29조의2 내지 제29조의5, ‘노동조합 및 노동관계조정법 시행령’ 제14조의2 내지 제14조의12 등이 청구인들의 기본권을 침해한다고 주장하며, 2011년 6월24일 이 사건을 헌법소원심판을 청구했다.
◆심판 대상
이 사건 심판대상은 ‘노동조합 및 노동관계조정법’(2010년 1월1일 법률 제9930호로 개정된 것, 이하 ‘노조법’이라 한다) 제29조 제2항, 제29조의2 제1항(이하 ‘이 사건 법률조항’이라 한다)이 청구인들의 기본권을 침해하는지 여부이다.
심판대상 조항은 ‘노동조합 및 노동관계조정법’(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 것). 제29조(교섭 및 체결권한) ② 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 ‘교섭대표노동조합’이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정해 교섭을 요구해야 한다. 다만, 제2항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다.
◆결정이유 요지
교섭창구단일화제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화해 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위한 것으로, 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합의 단체교섭권을 제한하고 있다.
하지만 소수 노동조합도 교섭대표노동조합을 정하는 절차에 참여하게 하여 교섭대표노동조합이 사용자와 대등한 입장에 설 수 있는 기반이 되도록 하고 있으며, 그러한 실질적 대등성의 토대 위에서 이뤄낸 결과를 함께 향유하는 주체가 될 수 있도록 하고 있다.
그러므로 노사대등의 원리 하에 적정한 근로조건의 구현이라는 단체교섭권의 실질적인 보장을 위한 불가피한 제도라고 볼 수 있다.
더욱이 노조법은 위와 같은 교섭창구단일화제도를 원칙으로 하되, 사용자의 동의가 있는 경우에는 자율교섭도 가능하도록 하고 있고, 노동조합 사이에 현격한 근로조건 등의 차이로 교섭단위를 분리할 필요가 있는 경우에는 교섭단위를 분리할 수 있도록 하고 있다.
또한, 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표 노동조합에게 공정대표의무를 부과하는 등 교섭창구단일화를 일률적으로 강제할 경우 발생하는 문제점을 보완해 노동조합의 단체교섭권 침해를 최소화하는 장치를 마련하고 있다.
한편, 청구인들은 모든 노동조합에게 교섭권을 인정하는 자율교섭제도 채택을 주장하고 있으나, 이 경우 하나의 사업장에 둘 이상의 협약이 체결․적용됨으로써 동일한 직업적 이해관계를 갖는 근로자 사이에 근로조건의 차이가 발생될 수 있다.
이와 더불어 자율교섭제도에서는 여러 노동조합이 일시에 혹은 유사한 시기에 자신과 먼저 교섭하자고 요구하는 경우 사용자는 자신이 선택한 특정 노동조합과의 선(先) 교섭을 이유로 다른 노동조합과의 교섭을 연기하는 등 사실상 장기적으로 교섭에 응하지 아니함으로써 교섭을 합법적으로 거부할 수 있게 되어 오히려 노동조합을 불리한 지위에 있게 할 위험이 있다.
또, 복수의 노동조합이 유리한 단체협약 체결을 위해 서로 경쟁하는 경우 그 세력다툼이나 분열로 교섭력을 현저히 약화시킬 우려도 있으므로 자율교섭제도가 교섭창구단일화제도보다 단체교섭권을 덜 침해하는 제도라고 단언할 수 없다.
이상과 같이 이 사건 법률조항이 과잉금지원칙을 위반해 청구인들의 단체교섭권을 침해한다고 볼 수 없다고 결정했다.
