[프라임경제] 급속한 고령화. 우리나라의 평균수명 연장 속도가 세계 최고 수준으로 도달하고 있다. 이에 산업, 직종, 사업체의 규모에 따라 ‘변화’를 주고 있지만 노동인력의 고령화에 따른 변화도 착실히 진행되고 있다. 구조조정으로 인한 정리해고와 조기퇴직 등으로 인해 일자리를 잃을 위기에 처한 고령 근로자를 위한 제도로 ‘임금피크제’가 실시됐다. 임금피크제는 고령화에 따른 인력부족 문제 해결 및 사회보장비용 부담도 줄일 수 있으므로 고령화 속도가 빠른 우리나라에 절실하다.
임금피크제는 ‘워크 셰어링’의 한 형태로 일정 연령이 되면 임금을 삭감하는 대신 정년을 보장하는 제도다.
국제통화기금(IMF) 외환위기 이후 기업구조조정으로 인해 사업문제로 불거진 50대 이상 고령층의 실업을 완화하기 위해 정부가 ‘임금피크제’ 제도에 박차를 가하고 있다.
◆기업 ‘일석이조’ 효과 누려
이 제도는 정년인 58세까지 고용을 보장하는 대신 만 55세가 되는 해부터 1년차에는 원래 받던 임금의 75%, 2년차에는 55%, 3년차에는 35%를 받도록 돼있다.
이로써 기업 측에서는 임금피크제를 통해 인건비 부담을 덜 수 있으며, 숙련된 기능직 사원을 계속 고용함으로써 한 직종에서 평생을 보낸 고령층의 풍부한 경험과 노하우를 살릴 수 있는 장점이 있다.
이는 정년연장 여부 또는 고용형태 등에 따라 크게 정년연장형, 근로시간 단축형, 재고용형으로 나뉜다. 또 기업마다 다른 기준으로 대상을 나누고 피크시점과 임금 감액률 등 다른 형태를 지니고 있는 것이 특징이다.
임금피크제는 이미 미국·유럽·일본 등 일부 국가에서 나라 특색에 맞게 선택적으로 시행 중에 있다. 우리나라의 경우 지난 2003년 신용보증기금에서 최초로 도입한 이래 은행권, 공공기관, 중소기업 등으로 확산되고 있다.
현재 국내에서는 임금피크제를 도입한 기업들이 나날이 증가하고 있는 추세다. 포스코의 경우 52세부터 임금 자동 승급을 정지하고 56세 이후 연차적으로 10~40% 임금감액을 함으로써 ‘2+2 제도’를 실시하고 있다. 또 현대중공업은 만58세인 정년 이후 1년간 재고용하고 퇴직 전 임금대비 20%를 감액하는 시스템이다.
이와 관련, 정부는 지난 2006년부터 임금피크제 확산을 위해 임금감액분의 일정액을 근로자에게 보전 수단으로 지원하고 있다. 정년연장과 재고용형은 1인당 600만원을 지원하며, 근로시간단축형의 경우 10년간 정년연장을 하는 특징상 1인당 연간 300만원을 지원해주고 있다.
◆청년 실업 악화 될 우려 있어…
반면, 임금피크제에 대한 상반된 견해도 있다. 각 기업의 특성을 무시한 채 일률적으로 임금피크제를 적용할 경우 임금수준을 하락시키는 편법으로 작용할 수 있고, 공기업의 경우 노령자 구제수단의 일환으로 악용될 수도 있다는 것이 단점으로 지적된다.
일각에서는 임금피크제가 정년 연장 수단이 됨으로써 청년 실업과 상충 돼, 능력에 따른 선별적 적용이 바람직하다는 견해도 있다.
2000년대 중반까지만 해도 20대 고용률과 50대 고용률은 함께 움직였다. 하지만 임금피크제가 본격적으로 시행된 2005년 이후엔 68%였던 50대 고용률은 지난해 71%로 늘었고, 20대 고용률은 61%에서 58%로 하락했다.
이는 임금피크제가 청년 실업과 정책적으로 상충되는 면이 있으며, 임금피크제가 확산 됨에 따라 그만큼 젊은 층을 위한 일자리가 좁아지는 면을 보여주고 있다.
고용노동부 관계자는 “임금피크제 시행으로 청년층의 일자리가 줄어들긴 했지만, 기업은 노사간 합의를 통해 유연하게 대처하도록 적극 나서야 한다”고 말했다.
