[프라임경제] 노동문제와 관련해 최근 핫 이슈를 꼽으라면 장시간 근로개선과 함께 비정규직 문제를 들 수 있다. 공공부문을 비롯한 모든 영역에서 과다한 비정규직 고용에 따른 문제점과 한계에 대해서는 노사 간에 공감하고 있으나 이에 대한 해결책에는 많은 온도차를 드러내고 있는 게 현실이다.
고용노동부는 최근 소득양극화, 대·중소기업간 격차 등에 비정규직 문제로 집약되면서 우리사회의 핵심쟁점으로 부각되고 있다고 보고 비정규직 종합대책의 일환으로 주요 법률 개정을 공포했다. 그 주요 개정내용은 불합리한 비정규직 차별해소, 사회안전망 확충 및 사용사업주·원청 사업주의 노동법적 책임강화 등으로 요약되는데 경영자는 물론이고 노동조합 및 개별 근로자들의 이해가 필요하다.
우선, 비정규직(기간제, 파견 등 포함)근로자에 대한 차별시정 지도권한을 지방노동관서의 근로감독관에게 부여했다. 근로감독관이 신고사건 처리 또는 사업장 점검 시 차별을 인지한 경우 사업주에게 차별시정을 요구하고 그 이행을 확인한다.
만일, 사용자가 이에 응하지 않을 경우 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보하고 노동위원회는 차별적 처우 여부를 심리하여 차별에 해당한다고 판단한 경우에는 사용자에게 시정을 명령한다.
지방노동위원회의 결정에 불복하는 경우 다른 노동사건과 동일하게 근로자 또는 사용자가 당사자가 되어 중앙노동위원회에 재심을 청구할 수 있다. 당연히 중앙노동위원회의 재심결정에 불복하는 경우에는 행정소송이 가능하다. 차별적 처우에 대한 신청기간도 종전 3개월에서 6개월로 확대된다. 따라서 비정규직 근로자는 차별적 처우가 있은 날부터 6개월 이내에 노동위원회에 차별시정 신청을 할 수 있다.
불법파견의 경우 종전에는 절대로 파견이 금지되는 업무에 대해서만 파견기간에 관계없이 사용사업주에게 직접고용의무를 부과하였으나 2012. 8. 2.부터는 ① 파견대상업무외의 업무(출산·부상 등으로 인한 결원 및 일시적, 간헐적 사유 등으로 파견한 경우 제외)에 파견근로자를 사용한 경우와 ② 출산·질병·부상 등으로 인한 결원의 해소에 필요한 기간을 도과하여 파견근로자를 사용한 경우 ③ 일시적·간헐적 사유로 파견하였으나 파견기간(최장 6개월)을 도과하여 파견근로자를 사용한 경우 ④ 파견사업허가를 받지 않은 파견사업체로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에는 파견기간에 관계없이 직접 고용해야 한다.
종전에는 비정규직인 1년 미만 기간제 근로자를 포함하여 수습기간 3개월 기간 동안은 최저임금의 90%지급이 가능하였으나 개정법에 의하면 1년 미만의 기간제 근로자에 대해서는 수습중이라 하더라도 법정 최저임금 이상을 지급해야 한다.
임금체불과 관련해서는 여러 차례의 도급으로 행해지는 사업에 있어 체불임금 지급연대의 범위를 현행 직상 수급인에서 원수급인 등 모든 상위 수급인으로 확대됨으로 인해 임금체불과 관련하여 상위 수급인의 세심한 주의가 요망된다.
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| 경기지방노동위원회 조성관 교섭대표결정과장 | ||
마지막으로 사업장의 규모 및 근로자의 보수가 대통령령으로 정하는 범위에 해당하는 경우 그 사업주의 근로자가 부담하는 고용보험료의 일부를 예산의 범위 내에서 지원하게 된다. 또한 기존에 고용보험에 미가입하였던 사업장이 이와 같은 고용보험 지원대상에 해당되는 경우에는 고용보험 성립신고 및 피보험자격 신고를 한 때에 과거 보험료 및 연체금의 전부 또는 일부를 2년간 한시적으로 면제받게 된다. 이 경우 면제받는 기간에 대해서는 사업주에 대한 고용보험법상 지원이 제한된다.
위에서 설명한 개정 법률은 고용보험에 관한 사항은 2012. 7. 1.부터 시행하는 반면 그 외의 사항은 2012. 8. 2.(2.1 공포 후 6개월)부터 시행하게 된다.
