[프라임경제] 필자는 최근 모 업체에서 주관하는 독서클럽에 다니고 있다.
근간에 화제가 되고 유익하다고 판단되는 도서를 매주 선정하여 저자들의 업무관련 숨겨진 뒷 이야기를 듣곤 하는데 며칠 전에는 GE코리아 이채욱 회장의 강의가 있어 참여하였다.
성공한 기업인의 이야기에서 많은 것을 새롭게 느끼고 배울 수 있었는데, 그 중에서 필자의 업무와 관련 직접적으로 다가왔던 말이 “삼성과 GE의 합작회사인 삼성GE의료기기의 CEO로 임명되어 가장 잘 했다고 생각하는 것은 각 분야 별로 그 업무를 가장 잘 하는 사람을 찾아내어 각 분야의 부문장으로 배치하고 업무에 대하여 일임한 것입니다”라는 말이었다.
저자의 이야기에서 또한 대부분 성공한 기업들에서 보여지는 ‘인재 최우선의 원칙 ‘ 을 발견할 수 있다.
우수하지 못한 혹은 자리에 적합하지 않은 인력들로 이루어진 회사가 지속적으로 발전을 해 나갈 가능성은 거의 없다고 해도 과언이 아니다.
경기의 호황으로 혹은 관련 분야에 대한 선점으로 용케 회사가 유지 발전하여 왔더라도 기업이 주변환경이 급속한 변화에 적응하지 못하게 되면 치열한 경쟁에서 도태될 수 밖에 없다.
경쟁의 장에서 살아 남으려면 이러한 변화에 빠르게 적응해야 하는데 이 변화에 적응하고 극복하는데 가장 중요한 역할을 하는 것이 인재인 것이다.
필자는 최근 임원급 인재채용 관련 2군데의 업체와 미팅을 가졌다.
회사의 개요와 함께 기존 업무를 담당하였던 임원들의 경력 내용과 회사 내에서 수행했던 업무의 내용 및 자격요건을 검토하여 보니 놀랍게도 전혀 상관없는 경력자들이었다.
‘글로벌 기업의 경력자’라는 이유로 혹은 ‘인적네트웍이 좋다’는 이유만으로 주변의 지인들의 추천해준 사람을 아무런 검증이나 업무 자격요건에 대한 비교분석 없이 채용한 것이다.
비전문가의 업무진행으로 인한 시행착오 및 어려움을 경험하고서야 전문업체에 채용을 의뢰한 것이다.
전문가들 간에도 그 능력이 차이가 나는데 하물며 비전문가에게 업무를 맡기는 일은 매우 위험한 결정이며, 이는 초보운전자에게 대형버스운전을 맡기는 상황과 다를 바 없다.
대표의 업무 중 가장 중요한 것이 우수한 인재의 영입이라는 것은 비단 기업체에만 해당되는 것이 아니다.
예컨데, 히딩크 감독의 ‘2002년 월드컵 4강신화’도 이름만이 아닌 실질적으로 각 포지션별 가장 우수하고 적합한 능력을 가진 인재들의 발탁에서 출발하였음은 모두 알고 있는 사실이다.
중국의 고사에서도 또한 우수인재의 등용 및 활용의 중요성에 대한 좋은 예를 발견한다.
초나라의 명문가 출신인 항우와 중농(中農) 출신에 불과하였던 유방의 전쟁에서 객관적 힘의 열세와 능력 부족에도 불구하고 유방이 중국천하를 통일할 수 있었던 이유를 후세인들은 다음과 같이 이야기 하고 있다.
“항우가 선대의 책사인 범증의 충언을 멀리하고 자신의 판단에 따라 전쟁을 수행한 반면, 유방은 3명의 명신하 , 한신, 장량과 소하를 영입하여 자신의 부족함을 채우기를 주저하지 않았음에 기인하였다”라고.
어떠한 조직이든 조직의 장(長) 의 가장 큰 임무는 우수한 인재의 영입 및 적재적소에의 활용이다.
